Qu'est-ce que la cartographie des compétences ? Méthodes et importance

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Au cours des 50 dernières années, les organisations ont eu l'occasion d'adopter une approche du développement des talents basée sur les compétences. La cartographie des compétences définit et identifie les aptitudes et les talents dont les employés ont besoin pour remplir efficacement leurs fonctions. Cela permet d'adapter les choix de formation continue à la stratégie de l'organisation et de soutenir ses objectifs. Dans cet article, nous expliquerons ce qu'est la cartographie des compétences, comment elle fonctionne et quelles sont les compétences dont vous aurez besoin pour réaliser une cartographie des compétences efficace.

Qu'est-ce que la cartographie des compétences ?

La cartographie des compétences est un processus utilisé par les organisations pour identifier et définir les aptitudes, les connaissances, les capacités et les comportements dont leurs employés ont besoin pour réussir au travail. Le processus de cartographie implique la création d'un cadre complet qui décrit les compétences spécifiques requises pour les différents postes de travail au sein d'une organisation.

Cette approche a pris de l'ampleur dans les années 1970, lorsque David McClelland, psychologue à Harvard, a suggéré que l'intelligence et les scores de réussite traditionnels n'étaient peut-être pas le meilleur moyen d'anticiper la réussite professionnelle. Depuis, beaucoup d'autres ont développé son argument en proposant des modèles et des méthodes de cartographie des compétences dans tous les secteurs d'activité.

Types de cartographie des compétences

Il est possible de cartographier les compétences selon différentes perspectives. Cela permet d'obtenir des tableaux contenant de nombreuses compétences différentes. Toutefois, dans un contexte professionnel, les compétences cartographiées relèvent généralement de trois grands types de compétences :

Techniques

La cartographie des compétences techniques vous permet de vous concentrer sur les aptitudes et les connaissances spécifiques requises pour effectuer les tâches liées à un emploi particulier. Par exemple, un développeur de logiciels doit connaître les langages de programmation et un mécanicien doit savoir comment fonctionnent les moteurs.

Comportementales

Outre le savoir-faire technique, les personnes ont souvent besoin de certains traits de caractère et de certaines attitudes qui peuvent favoriser la réussite dans des emplois spécifiques. Par exemple, selon l’emploi, une personne peut avoir besoin de meilleures compétences en communication ou d'une plus grande créativité.

Leadership

Les organisations veulent identifier leurs prochains dirigeants. Pour définir les compétences essentielles en matière de leadership, ce domaine de la cartographie des compétences s'intéresse à des attributs tels que l'acceptation de la diversité, l'encouragement de l'innovation et l’aptitude à inspirer les autres. 

Comment les compétences ajoutent-elles de la valeur à l'entreprise ?

La cartographie des compétences peut aider une entreprise à aligner le développement des talents sur la stratégie de l'organisation. Définir clairement les compétences requises peut :

• Améliorer les performances et la productivité car les employés comprennent les attentes

• Soutenir une gestion efficace des talents en mettant l'accent sur les initiatives de formation et de développement. 

• Améliorer le recrutement grâce à une évaluation plus efficace de l'adéquation entre le candidat et l'emploi (par les candidats et les recruteurs) 

• Réduire la rotation des effectifs car les personnes se sentent bien équipées pour les emplois qu'elles occupent.

• Favoriser une planification efficace des successions en anticipant les pénuries potentielles au sein du personnel.

• Augmentation de l'engagement des employés, car ils disposent d'une voie claire pour la progression de leur carrière 

Étapes de la cartographie des compétences

Le processus de développement des compétences comporte plusieurs étapes. Utilisez ces quatre aspects de la cartographie des compétences pour améliorer les compétences dans votre entreprise :

#1 Définir l'objectif.

En règle générale, vous pouvez commencer par définir ce que vous voulez accomplir avec votre référentiel de compétences. Y a-t-il des emploisparticuliers dont vous souhaitez avoir une meilleure compréhension ? Souhaitez-vous cartographier les compétences et les comportements pour toutes les fonctions de l'organisation ? 

#2 Collecter des données.

Une fois que vous avez défini votre objectif, vous devez identifier les compétences clés requises pour chaque emploi. Pour ce faire, il faut généralement faire appel à des experts en la matière, à des gestionnaires et aux employés eux-mêmes.

#3 Définir les compétences.

Créez un référentiel qui identifie les compétences et les comportements associés. Alignez les compétences que vous avez identifiées avec les comportements observables et les aptitudes mesurables afin de pouvoir évaluer objectivement si un employé possède cette compétence ou s'il se développe dans ce domaine. 

#4 Intégrer les compétences.

Intégrer les compétences dans les descriptions de poste et aider les employés à comprendre comment ce référentiel soutient leur progression de carrière. Veiller à ce que les managers, les équipes RH et les personnes chargées du recrutement et de la sélection intègrent l'évaluation des compétences dans l'évaluation des performances et dans le processus de recrutement.

Avantages et inconvénients de la cartographie des compétences

La cartographie des compétences offre de nombreux avantages et bénéfices, mais elle présente également des inconvénients potentiels qu'il convient de prendre en considération. Cette section explore les avantages et les inconvénients de la cartographie des compétences.

Avantages

La cartographie des compétences peut apporter des avantages substantiels à une organisation. Ces avantages sont notamment les suivants :

• Fixer des attentes claires pour les employés, en les aidant à comprendre ce qui est nécessaire pour réussir dans leurs fonctions.

• Améliorer les performances et la productivité car les employés possèdent les compétences nécessaires à leur emploi.

• Identifier les lacunes en matière de compétences afin de permettre des initiatives ciblées de formation et de développement des compétences.

• Aider à l'identification et à la sélection des bons candidats pour des emplois spécifiques

• Aligner les compétences des employés sur les objectifs de l'organisation, en contribuant à l'exécution de la stratégie globale.

• Permettre d'identifier et de former les employés qui possèdent les bonnes compétences pour occuper des postes de direction à l'avenir.

• Offrir un plan de carrière structuré et des possibilités de développement des compétences, ce qui peut améliorer la satisfaction et l'engagement des employés

• Favoriser une évaluation plus objective et plus complète des performances des employés

• Réduire la partialité en garantissant des critères de décision objectifs

• Apporter un avantage concurrentiel car l'entreprise peut utiliser les cartographies de compétences afin de développer les compétences requises pour de nouveaux emplois ou des changements dans les responsabilités professionnelles.

Inconvénients

Il est important de trouver un équilibre entre les avantages et les inconvénients de la cartographie des compétences. Les pièges potentiels sont les suivants :

• L'élaboration et la mise en œuvre d'un référentiel de compétences peuvent être complexes et prendre du temps, en particulier pour les grandes organisations.

• L'évaluation des compétences peut impliquer un jugement subjectif, ce qui peut entraîner des biais dans les évaluations et les décisions.

• Mesurer certaines compétences, en particulier les compétences comportementales, peut s'avérer difficile.

• En mettant trop l'accent sur des compétences spécifiques, on risque de décourager l'innovation et la capacité d'adaptation des employés.

• Les employés peuvent se sentir obligés d'acquérir rapidement des compétences, ce qui peut entraîner du stress ou un épuisement professionnel.

• Il peut être difficile de garantir une application cohérente des évaluations de compétences dans l'ensemble de l'organisation.

• Elle peut ne pas tenir compte des besoins futurs et de l'évolution des compétences.

Qui utilise la cartographie des compétences ?

De nombreuses organisations utilisent la cartographie des compétences pour atteindre des objectifs liés à la gestion des talents, au développement des compétences et à l'amélioration des performances. Les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs utilisent la cartographie des compétences pour aligner le personnel sur la stratégie de l'organisation. Les ressources humaines sont souvent à l'origine de l'initiative visant à identifier et à cartographier les compétences. Les cadres et les superviseurs peuvent utiliser la cartographie pour définir les attentes, fournir un retour d'information et prendre des décisions éclairées sur les promotions, les transferts et les initiatives de développement des compétences.

Les employés et les candidats bénéficient également de la cartographie des compétences en comprenant les aptitudes et les comportements nécessaires à l'avancement de leur carrière ou à l'obtention d’un poste. Les équipes de recrutement qui utilisent la cartographie des compétences peuvent contribuer à créer des descriptions de poste et des annonces d'emploi plus précises et à mieux évaluer l'adéquation des candidats à des postes spécifiques.

Les associations industrielles, les groupes professionnels et les organismes gouvernementaux et administratifs peuvent également s'appuyer sur les compétences pour définir les normes industrielles, les certifications et les meilleures pratiques. Les établissements d'enseignement peuvent également utiliser la cartographie des compétences pour aligner leur programme d'études sur le marché du travail afin d'améliorer l'employabilité de leurs diplômés. 

Aptitudes nécessaires à la cartographie des compétences

Les compétences s'appliquant à de nombreux domaines, il se peut que vous deviez renforcer vos compétences en matière de cartographie des aptitudes et des comportements. Que vous travailliez dans le domaine des ressources humaines, du développement organisationnel, du leadership ou dans toute autre fonction nécessitant une maîtrise de la cartographie des compétences, vous souhaiterez peut-être perfectionner les compétences suivantes :

• Compétences analytiques pour analyser les métiers, identifier les compétences requises et évaluer les performances des employés.

• Compétences en matière de communication pour recueillir des informations auprès des parties prenantes, expliquer la cartographie des compétences et transmettre les résultats aux employés, aux responsables et à la direction.

• Compétences en matière de collecte de données pour rechercher des métiers, des tendances sectorielles et des exigences en matière de compétences.

• Le souci du détail pour vous aider à créer des référentiels de compétences précis.

• Compétences en matière de gestion de projet, car la cartographie comporte plusieurs étapes, de la collecte des données à la mise en œuvre. 

• Réflexion stratégique pour s'assurer que le processus de cartographie soutient l'orientation future de votre entreprise.

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