La mobilité des talents : Qu'est-ce que c'est et quel est son impact sur votre entreprise ?

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Les entreprises veulent attirer, engager et motiver les meilleurs employés. Une gestion efficace des talents peut vous aider dans vos efforts de recrutement et de fidélisation. Cependant, le développement de vos ressources humaines comporte de nombreuses facettes. La mobilité des talents peut vous aider à atteindre vos objectifs commerciaux en maintenant vos collaborateurs à des postes stimulants où ils peuvent faire la différence. Lisez la suite pour savoir ce qu'est la mobilité des talents, pourquoi elle est utile et quelles sont les meilleures pratiques pour développer un programme de mobilité des talents.

Qu'est-ce que la mobilité des talents ?

La mobilité des talents fait référence à des stratégies intentionnelles visant à identifier, au sein de votre organisation, les salariés qui ont évolué dans leur fonction actuelle et qui souhaiteraient occuper un nouveau poste. Lorsque vous soutenez le développement professionnel de vos employés, cette croissance est une bonne chose. Cependant, vous risquez d'assister à une rotation du personnel si vous ne mettez pas en place des initiatives pour identifier les talents qui ont besoin d'un nouveau défi et qui pourraient mieux servir votre entreprise dans un autre domaine.

Soutenir activement la mobilité des talents peut vous aider à améliorer l'engagement des employés. Sur ce marché du travail tendu, la mobilité des talents peut également contribuer à la rentabilité de votre entreprise. Au lieu d'être en concurrence pour attirer et recruter de nouveaux talents, vous pouvez embaucher en interne plus rapidement. Cela présente l'avantage supplémentaire d'avoir des employés qui connaissent déjà la culture de votre entreprise et qui apportent leur connaissance de vos structures à leur nouvelle fonction.

Types de mobilité des talents

La mobilité des talents peut permettre de combler des lacunes au sein de votre entreprise. Elle peut se traduire par trois types différents de mouvements internes :

Mobilité verticale

La promotion à un autre niveau de responsabilité est considérée comme une mobilité verticale. Placer une personne qui supervisait une équipe de quatre personnes dans une position où elle doit diriger trois équipes de quatre personnes est une mobilité verticale.

Mobilité horizontale

Dans ce type de mobilité des talents, également appelée mobilité latérale, un employé change de fonction au sein de son équipe dans l'organisation. Il se peut qu'un employé de votre service de comptabilité soit formé à d'autres responsabilités afin d'élargir sa fonction.

Mobilité interfonctionnelle 

Dans ce cas, le salarié reste au même niveau dans la hiérarchie de l’entreprise, mais il change de service pour acquérir de nouvelles compétences. Par exemple, vous pouvez transférer un chef de projet depuis le département des ventes vers le département du marketing. 

Importance de la mobilité des talents

La mobilité des talents est bénéfique pour le salarié. Lorsque les entreprises cherchent à identifier des personnes à recruter en interne et s'efforcent de développer les compétences nécessaires de ces personnes, le travailleur s'épanouit professionnellement. Dans le même temps, il peut s'investir davantage dans l'organisation en se sentant valorisé et respecté. 

La mobilité des talents renforce également la confiance des employés et les rend plus enclins à accepter de nouveaux défis. Ayant réussi dans une branche, par exemple, ils peuvent se sentir plus sûrs d'eux lorsqu'ils essaient de développer leurs fonctions dans une autre branche. 

En outre, en favorisant une plus grande satisfaction au travail, la mobilité des talents a un impact direct sur l'engagement. Le fait d’avoir un plan de carrière en perspective et de se sentir encouragé à évoluer au sein d'une entreprise est aujourd'hui essentiel pour recruter et fidéliser les employés, au même titre que la rémunération et les avantages sociaux. 

En retour, cela profite à votre entreprise, qui dispose d'une main-d'œuvre plus loyale et plus investie.

Selon myRHline, 87 % des entreprises considèrent la mobilité interne comme un enjeu stratégique [1]. Une mobilité réussie des talents permet aux entreprises de bénéficier des avantages suivants :

• Engagement et fidélisation accrus des employés

• Amélioration de l'équité entre les hommes et les femmes

• Continuité sur le plan de la connaissance du cadre organisationnel

• Moins de temps consacré à l'intégration des employés

• Augmentation de la productivité globale

• Amélioration de la compétitivité

Tous ces éléments se traduisent par des économies et une amélioration des résultats. Vous réduisez le temps et l'argent consacrés au recrutement et à l'attraction de nouveaux candidats. En outre, le salarié recruté en interne peut être intégré et formé à sa fonction plus rapidement puisqu'il connaît déjà votre organisation, ce qui favorise la productivité et l'efficacité. 

Les défis de la mobilité des talents

Selon iCIMS, la mobilité interne est en progression en France mais elle se situe encore à un niveau très modeste, puisqu’en 2019, seulement 5 % des recrutements étaient effectués en interne [2]. L'un des défis de la mobilité des talents est donc d'identifier les personnes internes susceptibles d'occuper les postes vacants. Ce problème peut découler d'un manque d'adhésion de la part des responsables, du fait d’une concurrence entre les différents départements et de la réticence des managers à se séparer des personnes qu’ils jugent les plus performantes dans leur équipe [2]. Si les chefs d'équipe et les superviseurs ne cherchent pas de personnes à transférer ou à promouvoir, ils risquent de penser qu'ils doivent embaucher en externe pour combler les postes vacants. 

Une mobilité efficace des talents exige également de la transparence et de la cohérence. Il est important d'éviter de n'accorder la mobilité qu'à des groupes spécifiques afin de soutenir la diversité, l'équité et l'inclusion. L'adoption d'une approche de recrutement basée sur les talents ou les compétences peut également contribuer à lutter contre les préjugés.

Bonnes pratiques pour la mobilité des talents

Pour tirer parti de la mobilité des talents, vous devez mettre en place un programme de soutien aux mutations internes, qu'elles soient horizontales ou verticales. Il peut être utile de suivre les stratégies suivantes pour créer un programme de mobilité des talents.

Aligner les objectifs de l'entreprise et les objectifs individuels.

Connaître les objectifs de vos salariés et définir un plan de carrière potentiel au sein de votre entreprise qui corresponde à vos objectifs commerciaux est bénéfique pour les deux parties. Le salarié se sent plus proche de votre entreprise et conscient des possibilités de développement. De son côté, la direction de l'entreprise peut voir qui peut correspondre à quel poste et quel développement des talents vous devez mettre en œuvre pour amener les employés là où ils veulent aller et où vous avez besoin qu'ils aillent.

Investir dans le développement des talents.

La constitution d'un vivier de talents nécessite un investissement actif dans la formation et le développement. Connaissant vos objectifs ultimes en matière de gestion des talents, cherchez des moyens d'identifier et de combler les lacunes en matière de compétences afin d'éviter d'avoir à recourir à des recrutements externes pour tous vos postes vacants.

Quelque 56 % des responsables des ressources humaines estiment que le principal obstacle à la mobilité des talents réside dans le fait que les employés internes ne possèdent pas les qualifications requises [2]. C'est une chose que vous pouvez changer. Mettez l'accent sur le développement des compétences techniques et professionnelles. De cette manière, vous transférez un capital relationnel ainsi qu'une expertise professionnelle.

Informez les employés des possibilités qui s'offrent à eux.

Un candidat interne doit connaître le poste pour postuler à une mutation latérale ou verticale. Il est essentiel de préparer vos employés à progresser grâce à des compétences appropriées et au développement des talents. Cependant, vous devez également communiquer sur les possibilités de mobilité interne et vous assurer que le personnel sait où trouver de nouvelles fonctions.

S'assurer du soutien de la direction.

Comme nous l'avons vu, les goulets d'étranglement de la mobilité des talents apparaissent lorsque les dirigeants ne transfèrent pas ou ne promeuvent pas les employés internes. Les managers jouent un rôle important dans le développement et la mobilité des talents. La mise en place d'un marché des talents qui suit les compétences, les qualifications, les objectifs, etc. des employés peut aider votre entreprise à faire correspondre plus efficacement les personnes aux postes à pourvoir. 

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